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探究企業(yè)核心人才流失的內(nèi)部原因及對(duì)策
下文是一篇小編精心準(zhǔn)備的探究企業(yè)核心人才流失的內(nèi)部原因及對(duì)策，歡迎各位人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的同學(xué)進(jìn)來看看哦!
摘要： 隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，核心人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)要提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，就必須轉(zhuǎn)變觀念，改革企業(yè)人力資源管理機(jī)制，營(yíng)造“以人為本”的用人理念，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，為核心人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，采取有效措施吸引人才，留住人才，用好人才，主動(dòng)管理人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞： 核心人才;流失;內(nèi)部原因;對(duì)策
引言
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的沖擊，人才的競(jìng)爭(zhēng)逐漸成為企業(yè)與企業(yè)，國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，人力資源逐漸發(fā)展成為組織的“第一要素”。核心人才更是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。比爾・蓋茨曾說過：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟就是無足輕重的公司。”這句話對(duì)核心人才的認(rèn)識(shí)真正體現(xiàn)了核心人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值所在。就是這20%的人，卻影響著企業(yè)80%的績(jī)效產(chǎn)出。
1 核心人才離職的負(fù)面影響
通常核心人才需要花較長(zhǎng)時(shí)間去培養(yǎng)，或是花較大的成本從外部引進(jìn);如果他們主動(dòng)流失了，會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)帶來較大的負(fù)面影響。
一是重置成本增加。為補(bǔ)充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復(fù)支出大量的培訓(xùn)、熟悉工作的費(fèi)用;
二是技術(shù)型人才將會(huì)帶走關(guān)鍵技術(shù)，銷售人才將會(huì)帶走市場(chǎng)，而且很快他們就會(huì)成為企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失;
三是優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。因此如何配置人力資源和留住核心人才已成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展面臨的一項(xiàng)重要任務(wù)。
2 核心人才流失的內(nèi)部原因
核心人才的離職原因是多方面的，有人才自身因素，有社會(huì)因素，有企業(yè)內(nèi)部的因素，比如：對(duì)公司的薪資福利不滿意;公司溝通不暢，員工心生怨意;員工自身發(fā)展需要;社會(huì)背景因素等等。外部的因素我們無法去改變，與其怨天尤人，不如把目光轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，找到自身原因，切實(shí)采取措施，推動(dòng)企業(yè)完善和發(fā)展。核心人才流失的主要內(nèi)部原因有以下三個(gè)方面：
2.1 核心人才認(rèn)為自己沒有得到公平的回報(bào) 在一個(gè)企業(yè)中，薪酬待遇在人才的吸引、保留與激勵(lì)中一直占據(jù)著重要的位置，薪酬分配不公平、與績(jī)效考評(píng)脫鉤、無法體現(xiàn)核心人才價(jià)值、對(duì)外無競(jìng)爭(zhēng)性等問題，都會(huì)引起核心人才的不滿。薪酬分配不公平，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小。企業(yè)核心人才的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，缺乏核心人才長(zhǎng)期工作的激勵(lì)機(jī)制，使大量的未能享受傾斜政策的核心人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入偏低或者經(jīng)濟(jì)收入無法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，核心人才的流失便成為必然。
2.2 核心人才沒有得到滿意的發(fā)展環(huán)境 核心人才作為人才中的一個(gè)特殊群體，具有鮮明的個(gè)性特點(diǎn)，他們對(duì)事業(yè)成就的追求是有著極強(qiáng)的欲望的，他們不僅需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同、支持和愛護(hù)，更需要有一個(gè)開放、包容、規(guī)則透明、文化健康的內(nèi)部環(huán)境。好的內(nèi)部環(huán)境包括完善的晉升機(jī)制，科學(xué)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理的人力資源配置，健全的培訓(xùn)體系，有效的激勵(lì)機(jī)制，豐富的企業(yè)文化等等。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)核心人才不夠包容、不夠開放、不夠公平，沒有形成一種有利于核心人才發(fā)展的氛圍時(shí)，核心人才在企業(yè)里往往難以生存;當(dāng)企業(yè)沒有一個(gè)好的機(jī)制，沒有規(guī)范的管理時(shí)，核心人才就難以發(fā)揮出應(yīng)有的資源效能，個(gè)人價(jià)值得不到充分體現(xiàn)，從而對(duì)企業(yè)逐漸喪失信心，失去動(dòng)力。
2.3 核心人才的職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展不匹配，員工的發(fā)展超過了企業(yè)的發(fā)展 在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，員工在自己的職業(yè)生涯中也在不斷的發(fā)展，包括技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的積累、性格的塑造、意志的錘煉等。當(dāng)員工的發(fā)展提升至一個(gè)新的臺(tái)階后，他在內(nèi)心會(huì)對(duì)自己的崗位或?qū)ζ髽I(yè)提出新的要求。當(dāng)需求長(zhǎng)時(shí)間得不到企業(yè)的反映和滿足，若此時(shí)企業(yè)自身發(fā)展已跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成綜合能力較低，與市場(chǎng)其他企業(yè)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，核心人才便會(huì)心生去意。一旦在外面遇到合適的機(jī)會(huì)，便會(huì)掛靴而去。從某種意義上講，人才的離職也無可厚非，因?yàn)?ldquo;人往高處走，水往低處流”。
3 減少核心人才流失的對(duì)策
3.1 建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提供合適的薪酬福利保障 薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)兼顧內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)和重視貢獻(xiàn)三方面。薪酬的內(nèi)部公平指的是薪酬與績(jī)效考核相結(jié)合，在企業(yè)內(nèi)部的分配應(yīng)能反映核心人才的工作價(jià)值，同時(shí)能獲得企業(yè)絕大多數(shù)員工的認(rèn)可;薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬應(yīng)在市場(chǎng)上應(yīng)具有較高的競(jìng)爭(zhēng)性，符合市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律，相較于同類型企業(yè)，核心人才的薪酬水平應(yīng)處于中上水平;薪酬的重視貢獻(xiàn)指的是薪酬機(jī)制要起到激發(fā)人才主體的內(nèi)在動(dòng)力，這就要求建立的工作規(guī)范、考績(jī)體系、獎(jiǎng)勵(lì)晉升制度等必須針對(duì)核心人才的特殊貢獻(xiàn)，給予政策性傾斜和特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，例如可將其薪酬與企業(yè)的利潤(rùn)或業(yè)績(jī)直接掛鉤等。
3.2 加強(qiáng)內(nèi)部人才管理，建立合理的人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)造適應(yīng)核心人才發(fā)展的環(huán)境 首先，企業(yè)應(yīng)有完善的人才培養(yǎng)體系和有序的核心人才繼承計(jì)劃，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適配相應(yīng)的人才，做好核心人才梯隊(duì)建設(shè)，合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯，讓員工的成長(zhǎng)和公司的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合，形成和諧統(tǒng)一的整體，保障核心人才的供給和支持。
其次，企業(yè)能夠持續(xù)的做好核心崗位與核心人才的匹配，保證核心崗位上的核心人才處于高績(jī)效的工作狀態(tài)。這需要完善、科學(xué)的崗位管理、績(jī)效管理，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的負(fù)責(zé)、重視和踐行。
再次，企業(yè)需構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力。讓核心人才在一種“尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人”、“和諧團(tuán)隊(duì)”、“改革創(chuàng)新”、“參與決策”的氛圍中工作。這樣，既在團(tuán)隊(duì)中增強(qiáng)了凝聚力、激發(fā)了創(chuàng)造力、提升了團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，又讓核心人才產(chǎn)生一種對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和使命感。
3.3 加強(qiáng)企業(yè)自身的發(fā)展。企業(yè)自身的發(fā)展是留住人才的前提 企業(yè)要不斷加快技術(shù)創(chuàng)新，科學(xué)發(fā)展，不斷提升經(jīng)濟(jì)效益、地位和知名度，從根本改變適應(yīng)核心人才發(fā)展的物質(zhì)待遇和精神待遇。同時(shí)，要通過制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來激勵(lì)核心人才努力工作，用美好的愿景，包括“前景”和“錢景”去鼓舞、激勵(lì)核心人才奮發(fā)向上，勇往直前，使核心人才對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿信心，感到留在企業(yè)有奔頭，有發(fā)展。只有企業(yè)不斷發(fā)展，以保證和人才的發(fā)展相匹配，才是真正解決核心人才流失的根本。正所謂“是雄鷹，就給它翱翔的天空;是駿馬，就給它奔馳的草原;是蛟龍，就給它遨游的海洋”，否則核心人才的發(fā)展和公司的發(fā)展不一致，留住人才尤其是核心人才無異于緣木求魚。
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