- 相關(guān)推薦
南京某涂裝工程有限公司員工招聘與配置論文
一、研究背景簡介
(一)公司概況
公司是一家工程涂裝工程企業(yè)，主要業(yè)務(wù)有除塵室、風(fēng)淋室、排風(fēng)系統(tǒng)、UV涂裝等，服務(wù)對(duì)象主要是美國、西歐以及我國臺(tái)灣的電子半導(dǎo)體、藥物生產(chǎn)等大型企業(yè)。整體而言，公司在業(yè)內(nèi)中處于前列的位置。整個(gè)企業(yè)包括研發(fā)、設(shè)計(jì)、財(cái)務(wù)、采購、生產(chǎn)、施工、市場、人事行政部門。目前擁有員工400余人，人員構(gòu)成大致比例是：50%是操作工，30%是工程技術(shù)人員，20%為財(cái)務(wù)/人事行政等職能部門人員。
(二)員工招聘與配置管理情況
目前企業(yè)的人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段。所有的人力資源管理工作由公司的人事行政部擔(dān)當(dāng)，此外，部分還要兼負(fù)責(zé)很多行政管理的工作。部門包括人事行政主管、招聘培訓(xùn)專員、薪資績效專員，共三人。企業(yè)的招聘渠道主要有網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場現(xiàn)場招聘，中介，校園招聘等。應(yīng)聘人員篩選只要有：簡歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規(guī)劃，缺少什么樣的人，即由所在部門的主管向總經(jīng)理提出招聘要求，然后由人事行政部負(fù)責(zé)操作，最后的面試、試用階段主要由各個(gè)負(fù)責(zé)的主管承擔(dān)。
一般而言，人事行政部會(huì)根據(jù)應(yīng)聘員工的情況向各個(gè)部門提出一些意見，但主要還是由各個(gè)部門的主管負(fù)責(zé)安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內(nèi)人員的調(diào)動(dòng)、晉升等主要是由總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
二、員工招聘與配置中的問題
(一)“計(jì)劃不如變化快”
由于行業(yè)目前競爭的激烈，企業(yè)的業(yè)務(wù)量變動(dòng)比較大。有時(shí)候業(yè)務(wù)量小，施工部門就會(huì)顯得人浮于事。尤其是淡季，公司會(huì)要求減少這些部門的人員數(shù)量。同樣，業(yè)務(wù)量大的時(shí)候，企業(yè)的設(shè)計(jì)、施工、采購部門都會(huì)出現(xiàn)人員短缺現(xiàn)象。盡管市場的波動(dòng)很大，但人力資源市場卻不可能總是滿足所有要求，短時(shí)間內(nèi)需要找到大批的員工也是人事行政部要面對(duì)的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。
員工招聘中另一個(gè)突出問題是關(guān)鍵部門的用人需要變化較大。這個(gè)問題既有部門工作特質(zhì)方面的原因，也有企業(yè)內(nèi)部溝通的原因。企業(yè)注重設(shè)計(jì)與市場這兩個(gè)關(guān)鍵部門，而人事行政部則處于一個(gè)相對(duì)次要的位置，人力資源規(guī)劃制定過程中很難得到其他部門的積極、有效的配合。年會(huì)、季度總結(jié)會(huì)上，每個(gè)部門的主管都會(huì)向人事行政部提出招聘、配置等要求，但這些建議往往是一個(gè)模糊的、主觀性設(shè)想。以設(shè)計(jì)部門為例，某次月度總結(jié)會(huì)議中，設(shè)計(jì)部經(jīng)理會(huì)提出招聘一個(gè)流體計(jì)算專業(yè)的員工，具體要求包括“懂流體計(jì)算、人要會(huì)溝通、能吃苦(公司設(shè)計(jì)部會(huì)經(jīng)常加班)，要馬上招進(jìn)來”。經(jīng)過人事行政部的多次主動(dòng)溝通，才最終確定下來具體的招聘標(biāo)準(zhǔn)。為了能第一時(shí)間滿足設(shè)計(jì)部門的招人要求，人事行政部通過中介、網(wǎng)絡(luò)招聘兩種方式搜索符合條件的人員。就在人事行政部已經(jīng)通過簡歷篩選確定了進(jìn)一步考察對(duì)象的時(shí)候，與設(shè)計(jì)部協(xié)調(diào)共同面試時(shí)，設(shè)計(jì)部經(jīng)理才提出不需要招聘人員。
(二)“看走眼了”，招進(jìn)來不合格的人
企業(yè)通過多種途徑發(fā)布招聘信息，總體上可供選擇應(yīng)聘人員數(shù)量還是比較多的。但經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)新招聘進(jìn)來的員工不能勝任崗位的要求。這些新招聘的員工在面試過程中表現(xiàn)的很不錯(cuò)，主管也同意招聘其進(jìn)入公司，但是到了實(shí)際的工作崗位上，我們發(fā)現(xiàn)這些新員工經(jīng)過了培訓(xùn)后，還是不能勝任公司的要求。因?yàn)楣緩氖碌氖枪こ淌┕さ臉I(yè)務(wù)，非常強(qiáng)調(diào)安全性和精度，因而，這些新員工的入職培訓(xùn)的花銷比較大，更多時(shí)候因?yàn)楣菊疫M(jìn)來這個(gè)不合格的員工已經(jīng)投入了不少資源，因?yàn)楣竞芏鄷r(shí)候都會(huì)再投入資金、時(shí)間去培養(yǎng)這些新員工，幫助他們能夠勝任工作。
(三)員工招聘的成本比較高
上文提到的，由于企業(yè)經(jīng)營的特殊情況以及企業(yè)的實(shí)際情況，導(dǎo)致了人事行政部工作的被動(dòng)，主要是員工招聘所需要的投入往往會(huì)超出預(yù)期的打算。員工招聘的最終目的是找到合適的人，能夠發(fā)揮足夠的作用為公司帶來收益，簡單地講即：員工招聘的成本<員工工作獲得的收益。目前公司還沒有一定規(guī)范方法去度量招聘進(jìn)來的員工發(fā)揮的效能如何，招聘的收益是否大于招聘的成本。
(四)員工配置缺少人性化
公司在員工崗位調(diào)配方面的需要較其他類型企業(yè)多，這也是企業(yè)工程類企業(yè)的人力資源的同樣都會(huì)面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)。公司對(duì)于員工的調(diào)配往往是強(qiáng)制的，很少考慮員工的個(gè)人情況以及員工的意見。例如很多設(shè)計(jì)人員招聘進(jìn)公司時(shí)候是配置在辦公室內(nèi)負(fù)責(zé)工程設(shè)計(jì)工作，但可能因?yàn)楣こ淌┕ば枰@個(gè)設(shè)計(jì)人員會(huì)被調(diào)到工地上負(fù)責(zé)工程施工。由此，不論是被調(diào)動(dòng)的員工還是未被調(diào)動(dòng)的員工都對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，人員離職也非常頻繁。通過離職面談，我們發(fā)現(xiàn)員工離職的一個(gè)主要原因就是不滿公司隨意調(diào)派員工。顯然這一行為嚴(yán)重地減低了員工對(duì)公司的忠誠度。
三、員工招聘與配置問題的分析
綜合上述的所謂問題，我們可以將造成這些問題的原因分為兩個(gè)方面：
(一)企業(yè)外部環(huán)境因素
企業(yè)外部環(huán)境因素，主要是國家的有關(guān)法律、法規(guī)和政策的影響，行業(yè)的發(fā)展、競爭情況，還包括特定時(shí)間內(nèi)人力資源市場的供需情況。國家的相關(guān)政策、法規(guī)是調(diào)節(jié)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的重要手段，像財(cái)政政策、稅收政策等都會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)營產(chǎn)生作用而最終影響到企業(yè)的員工招聘與配置。尤其是今年元旦施行的新勞動(dòng)法以及相關(guān)的一系列法律、法規(guī)，作為新階段調(diào)節(jié)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的制度誘導(dǎo)法，無疑對(duì)企業(yè)的員工招聘與配置規(guī)范化、制度化產(chǎn)生巨大的促進(jìn)作用，作為和諧社會(huì)建設(shè)時(shí)期的企業(yè)管理者，都應(yīng)該嚴(yán)格遵守。行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r也是影響企業(yè)員工招聘與配置的重要因素。由于涂裝工程市場的利潤豐厚，大量的資金投入到這個(gè)行業(yè)，從事這個(gè)行業(yè)的公司越來越多，而南京地區(qū)的客戶需求在一定程度上卻沒有同等程度的增長，使得本行業(yè)的公司很少會(huì)投入足夠的資源在員工招聘上的。人力資源市場的供需情況也是影響企業(yè)員工招聘與配置的一個(gè)重要的因素。就目前南京地區(qū)的人力資源看，企業(yè)需要的具有工作經(jīng)驗(yàn)的中高級(jí)人才這兩年中的供給量一直比較低。很多時(shí)候企業(yè)只能選擇招聘應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，但是由于公司對(duì)于這些新員工投入不夠，往往招聘效果也很不理想。企業(yè)所需要的施工人員的招聘則相對(duì)容易，除了年末的市場緊張一點(diǎn)外，一般而言，企業(yè)的施工人員等文化要求不高的人員招聘只需要避開人力資源市場的淡季就可以了。
(二)企業(yè)自身因素
另外一個(gè)影響企業(yè)員工招聘是企業(yè)自身因素，包括企業(yè)的規(guī)模、效益、薪酬福利、企業(yè)所處的發(fā)展階段以及企業(yè)在員工招聘與配置上的投入預(yù)算。據(jù)南京市人才市場做過調(diào)查結(jié)果看，在應(yīng)聘人員最初決定是否投入求職申請(qǐng)的過程中，企業(yè)的規(guī)模、效益等方面是首要因素，而員工招聘過程進(jìn)行到了面試、試用期階段，應(yīng)聘者才會(huì)將薪酬福利放到首要位置。對(duì)于人力資源管理者而言，員工招聘與配置工作需要將企業(yè)的發(fā)展階段這個(gè)因素考慮進(jìn)去。這點(diǎn)可以從人力資源市場中不同發(fā)展階段的企業(yè)招聘信息所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同生動(dòng)地體現(xiàn)出來。處于迅速成長的企業(yè)強(qiáng)調(diào)雇員有更多發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，一個(gè)成熟的企業(yè)則會(huì)強(qiáng)調(diào)其工作的優(yōu)厚帶薪資福利待遇。
四、員工招聘與配置問題的應(yīng)對(duì)措施
(一)制定有效的人力資源規(guī)劃
實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實(shí)施離不開人力資源部門。在企業(yè)制定未來戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，人力資源部門要擔(dān)當(dāng)重要的作用。一旦企業(yè)確定了自己的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理者必須要能準(zhǔn)確地分析目前企業(yè)具備的人力資源情況與戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系，并能據(jù)此制定有效的員工招聘的規(guī)劃。只有這樣才能從基本上改變目前企業(yè)中員工招聘的被動(dòng)局面。
(二)制定規(guī)范的招聘流程、建立科學(xué)的員工評(píng)估錄用系統(tǒng)
招聘工作不是人力資源部門獨(dú)立就可以完成的工作，員工招聘涉及到企業(yè)的各個(gè)部門和管理人員。企業(yè)目前暴露出來的問題已經(jīng)深刻地說明了各個(gè)部門、管理者之間協(xié)調(diào)的重要性。雖然企業(yè)此前也有制定招聘流程，但是主要是人事行政部獨(dú)立制定的計(jì)劃，并沒有真正意義上的部門合作。針對(duì)這一情況，人事行政部必須認(rèn)真審視當(dāng)前企業(yè)招聘流程中存在的問題，采取改革措施，保證招聘流程的規(guī)范性
只有建立科學(xué)的員工評(píng)估錄用系統(tǒng)才能確保自己能招聘選拔到適應(yīng)企業(yè)的高素質(zhì)員工。針對(duì)企業(yè)目前存在的“看走眼了”問題，人事行政部可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并吸取其他企業(yè)的優(yōu)秀招聘選拔經(jīng)驗(yàn)，建立適合企業(yè)的人員評(píng)估模式。員工招聘的所有過程完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。所有應(yīng)聘者都必須經(jīng)過填表、初步篩選、筆試、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和錄用審批環(huán)節(jié)，且每個(gè)過程都保證運(yùn)作規(guī)范和科學(xué)性。填表、初步篩選過程可以幫助企業(yè)建立起自己的人才庫、并能在招聘的最初階段篩選出合適的人員，有效地降低了員工招聘的成本。其中專業(yè)面試主要由用人部門主導(dǎo)、人事行政部協(xié)助完成。在以往的專業(yè)面試中，用人部門主管沒有規(guī)劃好面試的結(jié)構(gòu)，雖然會(huì)提問專業(yè)的問題，但對(duì)于應(yīng)聘者的回答并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)，面試中主持者的個(gè)人主觀性比較強(qiáng)。建立科學(xué)的評(píng)估錄用系統(tǒng)可以最大程度地了解應(yīng)聘者的個(gè)性、知識(shí)、能力，從而為企業(yè)選拔到最優(yōu)秀最合適的人才。
(三)針對(duì)性開展培訓(xùn)
針對(duì)部門主管缺少員工招聘與配制知識(shí)與技能的不利情況，企業(yè)有必要對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。很多部門將招聘完全看作人事行政部的事務(wù)，這是一個(gè)誤解。最終招聘進(jìn)來的員工都會(huì)進(jìn)去不同的部門，因而各個(gè)部門主管也應(yīng)該接受必須的員工招聘方面的培訓(xùn)。另外，企業(yè)處于員工調(diào)配頻繁的階段，因而企業(yè)有必要提前作好準(zhǔn)備，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)一方面可以提高員工掌握的技能，為其今后可能的工作調(diào)配作好準(zhǔn)備,另一方面也能提高企業(yè)員工的忠誠度。
(四)拓展招聘渠道
過去公司都是通過人才市場發(fā)布廣告、現(xiàn)場招聘等方式，這種方式費(fèi)時(shí)且費(fèi)用高。雖然公司也進(jìn)行了網(wǎng)絡(luò)招聘，但是流程、規(guī)模都不完善，成熟。在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)公司需要的有經(jīng)驗(yàn)有技術(shù)有能力的人才一般都是有工作的，而在人才市場中應(yīng)聘的人員總是不能讓人滿意。針對(duì)這種情況，公司可以擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)招聘的規(guī)模，更重要的是完善網(wǎng)絡(luò)招聘的流程、服務(wù)，如網(wǎng)上簡歷的篩選、保存、建立人才庫以及約見面談等方面。
(五)員工配制“以人為本”
每個(gè)人的氣質(zhì)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是不一樣的，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人具體的特點(diǎn)進(jìn)行安置。員工配制做到“以人為本”既可以調(diào)用起工作的積極性，又保證工作任務(wù)的順利完成。給予員工相應(yīng)的權(quán)利，以便員工可以最大程度的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。鼓勵(lì)公平競爭，建立內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)全體員工素質(zhì)的提升。實(shí)行有計(jì)劃的員工輪崗，讓員工能得到多種工作經(jīng)驗(yàn)。很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)都表明，有計(jì)劃的員工輪崗可以明顯提高生產(chǎn)效率以及員工滿意度。
五、討論與建議
隨著我們國家勞動(dòng)法律的日益完善，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)發(fā)展也會(huì)不斷的走上規(guī)范化軌道。新的勞動(dòng)法實(shí)施正是我們國家針對(duì)目前勞資市場的發(fā)展情況，頒布的一部具有指導(dǎo)性意義的法律。作為現(xiàn)代企業(yè)，管理者們的觀念需要不斷更新，自身的人力資源觀念要正確。不要把員工的合理流動(dòng)看作是員工不安分的體現(xiàn)，缺乏職業(yè)道德的行為。實(shí)際上正是由于人力資源的流動(dòng)，企業(yè)的人力資源配置才能日趨合理。對(duì)于企業(yè)而言，科學(xué)地分析企業(yè)員工流動(dòng)的原因并能保持企業(yè)中重要的人力資源處于一個(gè)極優(yōu)化狀態(tài)才是關(guān)鍵。
【參考文獻(xiàn)】
[1]徐源.人事主管實(shí)務(wù).廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.
[2]德斯勒.人力資源管理.人民大學(xué)出版社，2007.
[3]孫宗虎.招聘與錄用管理實(shí)務(wù)手冊(cè).人民郵電出版社，2007.
【南京某涂裝工程有限公司員工招聘與配置論文】相關(guān)文章：
某海外建筑工程的施工成本探析論文10-08
有限公司招聘啟事09-04
某商住樓工程基坑支護(hù)方案與施工技術(shù)的相關(guān)論文10-07
土木工程學(xué)科有限元分析論文10-08
公共危機(jī)應(yīng)急管理資源的配置原則的論文10-08
某有限公司借款合同書范文10-12
關(guān)于某本科畢業(yè)論文研究方法的評(píng)析的論文10-08
鋁合金輪轂雙色涂裝技術(shù)分析論文10-08