績(jī)效激勵(lì)方案通用[15篇]
為了確保事情或工作有效開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是計(jì)劃中內(nèi)容最為復(fù)雜的一種。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編為大家收集的績(jī)效激勵(lì)方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
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績(jī)效激勵(lì)方案1
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透亮、人人公平、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)意理解，并允許其申訴或解釋。
1、工作目標(biāo)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》落實(shí)考核)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、目標(biāo)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲方法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績(jī)應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評(píng)人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;
2、工作績(jī)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作方案編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作目標(biāo);
4、工作方案完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分;
5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)诜桨竿瓿蔂顩r欄內(nèi)文字說明緣由。
(二)計(jì)分說明
1、工作績(jī)效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與推舉如被公司接受，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)
2、綜合績(jī)效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績(jī)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jī)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jī)效考核得分的60%;綜合績(jī)效考核得分占季度績(jī)效考核得分的40%，季度最終績(jī)效考核得分即為兩者之和。
4、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jī)效工資資料
季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)
(1)績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的.第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金。
(2)績(jī)效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績(jī)效工資1%，累計(jì)5天扣績(jī)效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績(jī)效工資1%，累計(jì)4次扣績(jī)效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績(jī)效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績(jī)效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績(jī)效工資2%、記功一次加績(jī)效工資4%、記大功一次加績(jī)效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資2%、記過一次減績(jī)效工資4%、記大過一次減績(jī)效工資6%。
績(jī)效激勵(lì)方案2
1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金�？勺冃匠晔歉鶕�(jù)績(jī)效來支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)�(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2 以IT行業(yè)為例的分析
2.1 IT行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系
2. 1.1 員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響
一般從個(gè)體層面來講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于IT行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于IT行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2 可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響
滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。而不是說與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來說，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3 IT行業(yè)薪酬制度
3.1由IT行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺。在工作、技能上的成功或者說是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來增加員工對(duì)未來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2 IT行業(yè)的薪酬制度分析
3.2.1 IT行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度
在IT企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。IT企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售類的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以IT行業(yè)對(duì)于研發(fā)類人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的`獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒有什么大的變化，又沒有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒有獎(jiǎng)金。
3.2.2 IT行業(yè)薪酬制度的不足
由于依賴技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的IT行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴程度也與日俱增。因此IT行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的IT行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)IT企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)IT企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國(guó)IT企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規(guī)劃的成分過少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3 IT行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)
3.3.1 IT行業(yè)的特殊性
由于IT行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得IT企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致IT企業(yè)在發(fā)展過程中發(fā)生管理上的失誤。IT企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2 IT行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于IT行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔�，借此改善他們�?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于IT行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高IT行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
績(jī)效激勵(lì)方案3
1、引言
績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案是一種通過給予員工額外的財(cái)務(wù)回報(bào)來激勵(lì)其更好工作業(yè)績(jī)的手段。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)需要通過有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和績(jī)效。本文將重點(diǎn)探討績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與管理，旨在幫助企業(yè)建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制。
2、設(shè)計(jì)績(jī)效獎(jiǎng)金方案的重要性
績(jī)效獎(jiǎng)金方案的設(shè)計(jì)對(duì)于激發(fā)員工的積極性和工作效率至關(guān)重要。通過獎(jiǎng)金激勵(lì)，員工可以獲得額外的回報(bào)，從而更加努力地工作，以達(dá)到績(jī)效目標(biāo)�？�(jī)效獎(jiǎng)金方案還可以幫助企業(yè)與員工建立共同的目標(biāo)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。
3、合理設(shè)置績(jī)效指標(biāo)
合理設(shè)置績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)的核心�？�(jī)效指標(biāo)應(yīng)該與員工的崗位職責(zé)和目標(biāo)相對(duì)應(yīng)，并且需要具體、可量化和可衡量。此外，績(jī)效指標(biāo)還應(yīng)考慮員工的可控因素，以確保員工在達(dá)成績(jī)效目標(biāo)時(shí)有一定的主觀能動(dòng)性。
4、公平公正的分配
在績(jī)效獎(jiǎng)金的分配中，公平公正是至關(guān)重要的`原則。首先，企業(yè)應(yīng)該提高獎(jiǎng)金分配的透明度，讓員工清楚地了解獎(jiǎng)金的來源和分配方式。其次，獎(jiǎng)金的分配應(yīng)該公平，不僅僅是根據(jù)員工的績(jī)效指標(biāo)，還應(yīng)考慮員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)。最后，獎(jiǎng)金的分配也可以根據(jù)不同的員工群體進(jìn)行差異化，以激勵(lì)不同層次和不同能力的員工。
5、激勵(lì)方案的實(shí)施與管理
績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的實(shí)施與管理需要有明確的目標(biāo)和獎(jiǎng)金額度。企業(yè)應(yīng)該設(shè)定清晰的目標(biāo)，包括績(jī)效目標(biāo)和獎(jiǎng)金目標(biāo)，以便員工能夠明確工作的方向和獎(jiǎng)金的期望值。同時(shí)，企業(yè)還需要提供實(shí)施細(xì)則和操作指南，確保獎(jiǎng)金的分配和計(jì)算過程規(guī)范和公正。此外，企業(yè)還需要定期評(píng)估績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的效果，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。
6、管理績(jī)效獎(jiǎng)金的挑戰(zhàn)與解決方案
管理績(jī)效獎(jiǎng)金也面臨一些挑戰(zhàn)，如激勵(lì)方案的多樣性和個(gè)性化、過度競(jìng)爭(zhēng)和壓力等。為了解決這些挑戰(zhàn)，企業(yè)可以根據(jù)員工的不同需求和激勵(lì)動(dòng)力，設(shè)計(jì)多樣化和個(gè)性化的激勵(lì)方案。此外，企業(yè)還應(yīng)該避免過度競(jìng)爭(zhēng)和壓力，通過建立良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)員工的協(xié)作和共同成長(zhǎng)。另外，企業(yè)也應(yīng)建立有效的監(jiān)督和反饋機(jī)制，及時(shí)糾正員工的行為和工作偏差，以確�？�(jī)效獎(jiǎng)金的有效實(shí)施和管理。
績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案是一種有效的激勵(lì)手段，可以激發(fā)員工的積極性和工作效率。設(shè)計(jì)和管理一個(gè)有效的績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案對(duì)于企業(yè)提高績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。通過合理設(shè)置績(jī)效指標(biāo)、公平公正的分配、激勵(lì)方案的實(shí)施與管理以及解決挑戰(zhàn)，企業(yè)可以建立一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。
績(jī)效激勵(lì)方案4
20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購(gòu)部、各門店
1、可比門店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且 1-2 月的實(shí)際可比門店不含稅銷售增長(zhǎng)率 達(dá)到激勵(lì)指標(biāo);
2、不行比門店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且 1-2 月銷售達(dá)成預(yù)算 110%(含)以上的。
3、誠(chéng)懇銷售。 對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎(jiǎng)資格。
1、各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購(gòu)部的可比銷售增長(zhǎng)率目標(biāo)由超市事業(yè)部制定下達(dá)，全部指標(biāo)均已 取得市場(chǎng)與選購(gòu)總監(jiān)以及業(yè)態(tài)總監(jiān)的簽字確認(rèn);
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到嘉獎(jiǎng)目標(biāo)的，各部門的嘉獎(jiǎng)基數(shù)為 5000 元，假如可比銷售增長(zhǎng)率每超過 1%，增加獎(jiǎng)金 1000 元，以此類推�？杀仍鲩L(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長(zhǎng)率必需 與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長(zhǎng)率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷售增長(zhǎng)率目 標(biāo)為 10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L(zhǎng)率的.份額分解至所屬的各可比門店，
即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長(zhǎng) 率也達(dá)到 10%。各區(qū)域制定的門店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實(shí)。
4、各門店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總 額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門店的增長(zhǎng)指標(biāo)， 報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。 劃撥至選購(gòu)部的額度由選購(gòu)部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批落實(shí)。審批同意后，門店的嘉獎(jiǎng)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá) 成的影響。
5、20xx 年月 1 月 1 日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為 20xx 年 1 月 1 日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的 7 大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述嘉獎(jiǎng)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按 4.2 條賜予嘉獎(jiǎng)。
競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布， 各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析， 區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
績(jī)效激勵(lì)方案5
1、客觀考評(píng)員工本年度內(nèi)的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)，對(duì)取得良好業(yè)績(jī)和成果的員工進(jìn)行激勵(lì)，合理、有效安排企業(yè)資源。
2、作為年終評(píng)優(yōu)的主要依據(jù)。
3、推行干部年度工作總結(jié)，作為年薪制計(jì)發(fā)的主要依據(jù)。
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
1、全面考核、綜合考核、逐級(jí)考核的原則。
2、公正、公正、公開的原則。
3、嚴(yán)格要求、嚴(yán)謹(jǐn)掌握、嚴(yán)厲對(duì)待的原則。
4、考核結(jié)果與薪資、評(píng)優(yōu)、嘉獎(jiǎng)、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的`原則。
1、管理干部以單位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效相結(jié)合。
2、有針對(duì)性地采納績(jī)效結(jié)果考核法、核心才能考評(píng)法。
1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)批準(zhǔn)本考核方案，對(duì)組經(jīng)理級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核。
2、人力資源部：考核統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)督與落實(shí)機(jī)構(gòu)。
3、各部門：考核幫助與落實(shí)機(jī)構(gòu)。
1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至一般員工均須參與年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿經(jīng)批準(zhǔn)已轉(zhuǎn)正的員工均為年度考核的對(duì)象。
xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起落實(shí)考核。
注：九大核心才能評(píng)分：本人自評(píng)(組經(jīng)理及以上人員需寫明事實(shí)依據(jù))后，交直接上級(jí)評(píng)分，再由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審，以上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分為準(zhǔn)，但要求直接上級(jí)與上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分誤差不得超過±0.3分。
1、采納aaa分段排行法，根據(jù)考評(píng)分凹凸挨次進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%-20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。根據(jù)以下層級(jí)分別排行(總監(jiān)及以上級(jí)別不作aaa排行)：
�。�1）門店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)
�。�2）分店防損員
�。�3）總部防損員、司機(jī)
�。�4）收銀員
�。�5）理貨員
（6）店經(jīng)理
�。�7）總部主管及以下管理人員(部門內(nèi)排行)
�。�8）組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)
注：對(duì)于aaa級(jí)員工可推舉作為年度評(píng)優(yōu)個(gè)人獎(jiǎng)候選人，在同等條件下優(yōu)先討論入選;對(duì)于評(píng)分低于60分的可視詳細(xì)情景賜予降薪、調(diào)職、辭退等處分。
2、考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)的關(guān)系
依據(jù)排行結(jié)果，組經(jīng)理及以下級(jí)別根據(jù)以下系數(shù)確定年終獎(jiǎng)的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)(基數(shù)n由總裁室依據(jù)當(dāng)年運(yùn)營(yíng)情景和員工層級(jí)確定)，總監(jiān)及以上級(jí)別計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由總裁室另行討論確定。
注：t為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
1、培訓(xùn)：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓(xùn)。
2、評(píng)分表提交時(shí)間支配：
門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。
總部：xx月xx日前提交到各部門負(fù)責(zé)人處。
整體時(shí)間支配：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。
3、評(píng)分表填寫要求，詳見人力資源部下發(fā)有關(guān)留意事項(xiàng)。
1、xx年xx月xx日還沒轉(zhuǎn)正的員工無需參與年度考核。
2、全部考評(píng)結(jié)果均須上報(bào)公司人力資源部審核備案。
績(jī)效激勵(lì)方案6
人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提升員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。利用全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。利用考核精確
衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。利用考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確 的結(jié)論。
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；
季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；
半年考核時(shí)間支配為6月25日開頭，7月10日前上報(bào)考核狀況；
全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容
�。�1）領(lǐng)導(dǎo)力量
�。�2）部屬培育
（3）士氣
�。�4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感
�。�6）自我引發(fā)
2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。
(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)；
3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部落實(shí)。
1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。
2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。
4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
各考核落實(shí)人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的'詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比
例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出打算。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。
績(jī)效激勵(lì)方案7
一、背景介紹
隨著企業(yè)的發(fā)展，員工考核與激勵(lì)成為企業(yè)管理中不可或缺的一環(huán)�？�(jī)效考核是評(píng)估員工工作表現(xiàn)、發(fā)掘潛力、提升績(jī)效的重要手段，而激勵(lì)則是提高員工工作積極性和歸屬感的關(guān)鍵。一個(gè)良好的績(jī)效考核與激勵(lì)方案，不僅能提升企業(yè)的整體績(jī)效，還能增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。
二、方案目標(biāo)
公正、公平、公開：績(jī)效考核與激勵(lì)方案應(yīng)公正、公平、公開地進(jìn)行，以確保所有員工都有機(jī)會(huì)獲得應(yīng)有的認(rèn)可。
注重潛力發(fā)掘：績(jī)效考核不僅要關(guān)注員工的現(xiàn)有績(jī)效，更要注重發(fā)掘員工的潛力，為員工提供必要的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。
鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作：方案應(yīng)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，以提高整體績(jī)效。
三、績(jī)效考核
制定詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)企業(yè)各部門的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定詳細(xì)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等。
定期進(jìn)行績(jī)效考核：績(jī)效考核應(yīng)定期進(jìn)行，一般可按季度或半年進(jìn)行一次。在考核過程中，應(yīng)充分聽取員工的意見和建議，以提高考核的公正性和公平性。
結(jié)果反饋與輔導(dǎo)：績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給員工，并針對(duì)員工的`績(jī)效表現(xiàn)，提供必要的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，以幫助員工提高績(jī)效。
四、激勵(lì)措施
物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)優(yōu)秀員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金、提成、福利等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以提高其工作積極性。
晉升與調(diào)整崗位：對(duì)表現(xiàn)出色的員工，可考慮晉升職務(wù)或調(diào)整崗位，以充分發(fā)揮其能力和潛力。
培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)：為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，如內(nèi)外部培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流、等，以提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。
企業(yè)文化認(rèn)同：鼓勵(lì)員工認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。對(duì)于在企業(yè)文化建設(shè)方面表現(xiàn)突出的員工，可給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。
五、實(shí)施步驟
制定方案：根據(jù)公司實(shí)際情況和各部門特點(diǎn)，制定詳細(xì)的績(jī)效考核與激勵(lì)方案。
培訓(xùn)員工：向全體員工宣傳該方案的意義和實(shí)施方法，以確保員工對(duì)該方案的認(rèn)可和支持。
實(shí)施激勵(lì)：根據(jù)方案要求，對(duì)符合條件的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并確保激勵(lì)措施的落實(shí)到位。
持續(xù)優(yōu)化：根據(jù)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和反饋，不斷優(yōu)化績(jī)效考核與激勵(lì)方案，以提高其有效性和適用性。
六、總結(jié)
綜上所述，一個(gè)良好的員工績(jī)效考核與激勵(lì)方案對(duì)企業(yè)和員工都具有重要意義。通過公正、公平、公開的績(jī)效考核，可以發(fā)掘員工的潛力，提高整體績(jī)效；而多樣化的激勵(lì)措施則可以增強(qiáng)員工的工作積極性和歸屬感，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。在實(shí)施過程中，需要不斷優(yōu)化方案，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
績(jī)效激勵(lì)方案8
本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)一直進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注意達(dá)到的實(shí)際結(jié)果。
1、每年年初，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，利用會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并利用魚骨圖的方式確定部門的.kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表(目標(biāo)分解的詳細(xì)步驟見附錄,見《績(jī)效考核方案》第5頁(yè))。
2、部門利用會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。
1、部門的考核內(nèi)容利用年度方案會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績(jī)效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng)，對(duì)部門內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)有直
接的影響。
2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類。
1)管理員工中，部門負(fù)責(zé)人利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績(jī)效考核表(1)》。
2)其他管理員工利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日�？�(jī)效指標(biāo)（cpi）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表(2)》。
3)一般員工的考核從工作目標(biāo)的完成、工作力量、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表(3)》。
3、月末，部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)看法，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。
1、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。
2、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）、月度工作目標(biāo)、日�？�(jī)效指標(biāo)（cpi）三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%.
3、一般員工的考核只利用固定指標(biāo)考核，滿分100分。
1、被考核者均采納自評(píng)、直接上級(jí)（第一考核者）評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)（其次考核者）評(píng)分相結(jié)合的方式考核。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%，其次考核者評(píng)分占30%。
2、各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評(píng)分也應(yīng)保持肯定差別。
3、假如考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為較差員工，則該員工將作辭退處理。
未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計(jì)算公式為：?jiǎn)T工個(gè)人實(shí)際得分+加之和/減分×部門系數(shù)＝計(jì)算考核獎(jiǎng)金的分?jǐn)?shù)。
績(jī)效激勵(lì)方案9
一、活動(dòng)目的：
激勵(lì)全員，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作優(yōu)勢(shì)，沖鋒銷售，提升毛利
二、參與門店：
所有門店
三、參與對(duì)象：
全體員工、促銷員
四、參與時(shí)間：
20xx年x月18日—20xx年x月21日
五、獎(jiǎng)勵(lì)方式：
分組排名獎(jiǎng)勵(lì)
六、具體內(nèi)容：
1、門店在活動(dòng)前每天進(jìn)行培訓(xùn)以及銷售演練；
2、辦公室支援明細(xì)；
3、銷售PK目標(biāo)及預(yù)算；
4、銷售達(dá)成獎(jiǎng)勵(lì)；
七、活動(dòng)前活動(dòng)形式培訓(xùn)、銷售演練以及準(zhǔn)備工作
1）、重點(diǎn)培訓(xùn)員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導(dǎo)顧客消費(fèi)，培訓(xùn)員工的主動(dòng)性、服務(wù)意識(shí)、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷售技巧。
2）、每天安排促銷員支援促銷活動(dòng)銷售，每天銷售高峰時(shí)段門店全體人員必須投入到賣場(chǎng)銷售中，重點(diǎn)是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)人員，值班店經(jīng)理親自在賣場(chǎng)做現(xiàn)場(chǎng)人員及其他調(diào)配，在沒顧客的情況下維護(hù)排面陳列及貨源的補(bǔ)充工作。
3）、店長(zhǎng)在每天開會(huì)（早、晚班開會(huì)時(shí)間）組織人員現(xiàn)場(chǎng)演練員工的銷售技巧和服務(wù)意識(shí)；
4）、在活動(dòng)商品缺貨的情況下請(qǐng)聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)貨，請(qǐng)部門負(fù)責(zé)人協(xié)助貨源的協(xié)調(diào)跟進(jìn)，商品當(dāng)天來貨必須當(dāng)天陳列在賣場(chǎng)銷售。
八、辦公室支援門店銷售明細(xì)
1）銷售PK賽期間（xx年x月18日———7月21日）辦公室人員必須按以下指派在門店支援銷售，門店并把銷售任務(wù)分解到每天、每一個(gè)員工，包括支援人員；（銷售分解表門店自行分解）；
2）監(jiān)督人員做好相應(yīng)的定崗定位及貨源等相關(guān)協(xié)調(diào)工作，附件是支援、隊(duì)長(zhǎng)、監(jiān)督員模版
九、銷售PK目標(biāo)及預(yù)算
門店銷售3天合計(jì)達(dá)成保底預(yù)算100%以上參與PK獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)成率由高到底進(jìn)行PK評(píng)選。
為了實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對(duì)銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個(gè)方面來做出調(diào)整，一是要推動(dòng)團(tuán)隊(duì)氣氛的改進(jìn)，給團(tuán)隊(duì)一個(gè)積極的氣氛，二是要拉動(dòng)銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。
針對(duì)以上的兩個(gè)思路，提出以下三個(gè)激勵(lì)的層面：
1、情感激勵(lì)：公司歸屬感的激勵(lì)，建立起員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同；
2、成就感激勵(lì)：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業(yè)成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會(huì)議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎(jiǎng)勵(lì)；
3、現(xiàn)金激勵(lì)：激勵(lì)要不斷地重復(fù)，更要及時(shí)進(jìn)行。
具體的激勵(lì)方案如下：
一、集體早會(huì)：
作為一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，每周必須有一次集體的早會(huì)，而這個(gè)早會(huì)只有一個(gè)主題，那就是激勵(lì)，在早會(huì)上可以采用的激勵(lì)方式主要有：
1、合唱?jiǎng)?lì)志歌曲（歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢(mèng)想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強(qiáng)》、《勢(shì)不可擋》、《相信自己》、《陽(yáng)光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢(mèng)》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(xiàn)（手語(yǔ)）》、《步步高（手語(yǔ)）》、《感恩的心（手語(yǔ)）》、《我真的很不錯(cuò)（手語(yǔ)）》。
2、團(tuán)隊(duì)游戲：抓住機(jī)遇等。
3、愛的鼓勵(lì)：一種有規(guī)律的'鼓掌方式，愛的鼓勵(lì)是一種贊美的方式也是一種自我激勵(lì)的形式。
二、部門早會(huì)：
部門的早會(huì)應(yīng)作為每日的理性工作，而早會(huì)的主要內(nèi)容就是激勵(lì)、調(diào)動(dòng)氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門早會(huì)的內(nèi)容可以是以下幾點(diǎn)：
1、合唱?jiǎng)?lì)志歌曲（同上）
2、團(tuán)隊(duì)游戲：參見附件《團(tuán)隊(duì)游戲》
3、讀勵(lì)志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）
4、部門口號(hào)：每天早會(huì)作為最后一項(xiàng)內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵(lì)意義的部門口號(hào)，加深印象，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，另外一個(gè)作用就是心理暗示。
三、培訓(xùn)：
《拿出你的激情》
四、PK：
把競(jìng)賽范圍引入日常銷售工作中，在各個(gè)部門之間，在員工之間開展競(jìng)賽。
五、成立精英俱樂部：
把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工，作為對(duì)員工的激勵(lì)方式。
六、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：
獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)要有新鮮感，獎(jiǎng)勵(lì)要有層次，每日小獎(jiǎng)、每周大獎(jiǎng)、周月重獎(jiǎng)，日獎(jiǎng)應(yīng)以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為頒獎(jiǎng)依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎(jiǎng)以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎(jiǎng)、日獎(jiǎng)的目的是不間斷的刺激員工，頒獎(jiǎng)是一定要配合愛的鼓勵(lì)，讓沒得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎(jiǎng)勵(lì)見實(shí)施細(xì)則。
績(jī)效激勵(lì)方案10
一、目的
為提高西南公司濰坊項(xiàng)目部（以下簡(jiǎn)稱項(xiàng)目部）管理水平，建立科學(xué)、現(xiàn)代的管理制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞項(xiàng)目部的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，依據(jù)執(zhí)行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于項(xiàng)目部除項(xiàng)目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。
三、績(jī)效考核定義
本績(jī)效考核是以項(xiàng)目部執(zhí)行的清單管理法為基礎(chǔ)的績(jī)效考核，是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)在考核期內(nèi)的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，并對(duì)其工作效果和效率進(jìn)行評(píng)估。
四、績(jī)效考核目的
（一）通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目部經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和優(yōu)質(zhì)履約目標(biāo)，打造精品工程；
�。ǘ┩ㄟ^評(píng)價(jià)員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為公司培養(yǎng)人才；
�。ㄈ楣救嫱菩谢谇鍐畏ǖ目�(jī)效考核積累經(jīng)驗(yàn)。
五、績(jī)效考核用途
�。ㄒ唬┝私鈫T工對(duì)項(xiàng)目部的貢獻(xiàn)，是計(jì)算月度績(jī)效獎(jiǎng)金的重要依據(jù)；
（二）為員工的薪酬調(diào)整決策提供依據(jù)；
�。ㄈ閱T工的職位調(diào)整提供依據(jù)；
（四）了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；
�。ㄎ澹榫C合辦公室制定人事規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息；
�。┲笇�(dǎo)項(xiàng)目部合理的配置人力資源；
�。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎(jiǎng)、兌現(xiàn)獎(jiǎng)等各類獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。
六、績(jī)效考核原則
�。ㄒ唬┕_原則：考核過程公開化、制度化；
（二）客觀原則：用事實(shí)說話，切忌帶入個(gè)人主觀臆斷或個(gè)人感情色彩；
�。ㄈ┓答佋瓌t：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正；
（四）時(shí)限原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績(jī)；
（五）常規(guī)性原則：上級(jí)對(duì)下級(jí)做出公正的評(píng)價(jià)是作為管理人員的重要職責(zé)，必須要把績(jī)效管理納入常規(guī)性的管理工作中。
七、績(jī)效考核周期
1、項(xiàng)目部績(jī)效考核分為月度考核和年度考核。
2、月度考核每月開展一次，每月28日至30日完成下月計(jì)劃任務(wù)的分配和審核；每月1日至5日完成上月績(jī)效考核。
3、年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是12月20日至25日。
八、績(jī)效考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)
�。ㄒ唬┏闪⒖�(jī)效考核管理委員會(huì)，組成人員為：
主任：經(jīng)理
成員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會(huì)計(jì)師、綜合辦公室主任
�。ǘ┲饕氊�(zé)
1、主任負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求；績(jī)效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核管理、監(jiān)督。
2、綜合辦公室主任負(fù)責(zé)組織各部室、隊(duì)實(shí)施績(jī)效考核，并監(jiān)督考評(píng)過程，處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件；協(xié)助主任對(duì)高層管理人員和各部室、隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核。
3、高層管理人員協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)所分管的部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核。
4、負(fù)責(zé)審查月度、年度考核的實(shí)施情況，修正、確定考評(píng)結(jié)果。
5、對(duì)績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問題進(jìn)行討論、確認(rèn)，員工考核申訴的最終處理，確�？�(jī)效考核公正性。
6、對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項(xiàng)進(jìn)行研究、審批。
7、根據(jù)考核結(jié)果的差異化，貢獻(xiàn)率大小及有特殊貢獻(xiàn)的情況，落實(shí)結(jié)果導(dǎo)向的`多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性兌現(xiàn)數(shù)額。
九、績(jī)效考核執(zhí)行組織及職責(zé)
組長(zhǎng)：綜合辦公室主任
組員:人事專員和各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人
各部室、隊(duì)需指定一名員工作為績(jī)效考核協(xié)調(diào)人，負(fù)責(zé)配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊(duì)績(jī)效考核數(shù)據(jù)，協(xié)助完成績(jī)效考核工作。
�。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責(zé)
1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)。
2、對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。
3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告。
4、協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作。
5、對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
7、對(duì)考核制度提出修改建議。
�。ǘ└鞑渴�、隊(duì)負(fù)責(zé)人主要職責(zé)
1、負(fù)責(zé)幫助、安排本部門員工確定月工作任務(wù)；確定每一個(gè)任務(wù)需要的時(shí)間；確定每一個(gè)任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)。
2、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級(jí)評(píng)定；協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。
3、負(fù)責(zé)與下屬員工進(jìn)行績(jī)效溝通，根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定“績(jī)效改進(jìn)工作計(jì)劃”。
十、被考核對(duì)象分類
高層管理人員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、安全總監(jiān)、質(zhì)量總工、副總會(huì)計(jì)師
中層管理人員：各部室、隊(duì)負(fù)責(zé)人
輔助管理層員工：各部室、隊(duì)副職、班組長(zhǎng)
普通員工：輔助層以下的所有員工
十一、考核人
（一）高層管理人員、綜合辦公室主任的考核人為項(xiàng)目經(jīng)理。
�。ǘ┲袑庸芾砣藛T（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。
�。ㄈ┢胀▎T工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。
�。ㄋ模┛己巳藢�(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解，能夠準(zhǔn)確判斷具體業(yè)務(wù)所需時(shí)間，以及熟悉其質(zhì)量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。
�。ㄎ澹┛己巳吮仨氁炀氄莆湛�(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。
�。┛�(jī)效考核管理委員會(huì)監(jiān)督各部室、隊(duì)績(jī)效考核實(shí)施過程。
十二、績(jī)效考核月流程
1、上月底員工根據(jù)自己的崗位職責(zé)、項(xiàng)目實(shí)施計(jì)劃等因素，制訂下月計(jì)劃。月計(jì)劃要包含時(shí)間節(jié)點(diǎn)、完成程度；
工程管理部根據(jù)施工進(jìn)度要求，會(huì)同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計(jì)劃，各高層管理人員、各部門負(fù)責(zé)人圍繞這個(gè)生產(chǎn)計(jì)劃組織安排任務(wù)，并合理分配給每位員工。
2、部門負(fù)責(zé)人或班組長(zhǎng)對(duì)員工月計(jì)劃進(jìn)行檢查修正，確定任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，并與員工溝通；
3、員工根據(jù)月計(jì)劃落實(shí)執(zhí)行，遇到問題及時(shí)反饋，分析原因，提出解決辦法；
4、員工或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任務(wù)實(shí)施變化、收到外來通知或要求等，及時(shí)補(bǔ)充或更改任務(wù)，同時(shí)確定該任務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)；
5、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)隨時(shí)檢查督導(dǎo)員工工作，不得以包代管；
6、直接上級(jí)對(duì)員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標(biāo)進(jìn)行考核。部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)考核結(jié)果檢查、修正；
7、部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)與員工績(jī)效面談，并將面談主要內(nèi)容填寫在考核表上；
8、上交績(jī)效考核表，附上員工個(gè)人任務(wù)清單和評(píng)分理由表；
9、項(xiàng)目部審核績(jī)效考核表，就有異議或需調(diào)整部分，與項(xiàng)目直管領(lǐng)導(dǎo)或部門負(fù)責(zé)人績(jī)效溝通；部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工溝通；
10、項(xiàng)目部根據(jù)每位員工的分值，計(jì)算月度獎(jiǎng)金。
11、高層管理人員由項(xiàng)目經(jīng)理考核評(píng)價(jià)，部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià)�？己嗽u(píng)價(jià)流程比照上述流程。
十三、主要考核指標(biāo)說明
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況：分值為80分
1、任務(wù)來源：圍繞生產(chǎn)計(jì)劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來通知或要求、根據(jù)部門工作需要增加的任務(wù)、項(xiàng)目部根據(jù)發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)（如培訓(xùn)、團(tuán)建、填寫日志等）等。
2、高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人將任務(wù)分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人要判斷出每一個(gè)任務(wù)所需要的時(shí)間，并告之員工，月底累加，作為計(jì)算考核分值的依據(jù)；
3、若有新增任務(wù)，根據(jù)上一條原則確定任務(wù)時(shí)間，并累加；
4、根據(jù)月度任務(wù)累計(jì)完成時(shí)間，折算成標(biāo)準(zhǔn)考核分。
�。ǘ┤蝿�(wù)完成質(zhì)量：分值為20分
1、根據(jù)出錯(cuò)的次數(shù)、出錯(cuò)的影響、形象面貌的不同（一般指現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進(jìn)行評(píng)分；
2、在評(píng)分的時(shí)候，出錯(cuò)的次數(shù)和影響要同時(shí)考慮；
3、形象面貌指的是現(xiàn)場(chǎng)施工生產(chǎn)的效果，包括內(nèi)在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現(xiàn)場(chǎng)管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規(guī)則等等；
4、正常情況下，各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級(jí)單位、業(yè)主、監(jiān)理的表?yè)P(yáng)時(shí)加分。
�。ㄈ┤罩�
日志既是績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是一種任務(wù)，適用于管理崗人員。項(xiàng)目部給予員工每天0.5個(gè)小時(shí)填寫、修正日志，項(xiàng)目部將每天的日志作為一種任務(wù)，并對(duì)其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時(shí)之內(nèi)修正完成，否則將被扣分。
1、當(dāng)日早8:00前后在PM+上記錄當(dāng)天計(jì)劃完成工作，細(xì)化分配到8小時(shí)工作時(shí)間里，過程中根據(jù)實(shí)際情況可調(diào)整或補(bǔ)充登記臨時(shí)安排的任務(wù)；調(diào)整、補(bǔ)充任務(wù)填寫在其它工作里。
2、落實(shí)執(zhí)行/檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充/績(jī)效溝通是個(gè)循環(huán)過程。檢查修正/調(diào)整補(bǔ)充可以是員工個(gè)人，也可以是直接上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人。在這個(gè)循環(huán)過程，要保持績(jī)效溝通；
3、次日早8:00前后，部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)要完成對(duì)員工前一日工作的評(píng)價(jià)；分管領(lǐng)導(dǎo)完成對(duì)部門正副職前一日工作的評(píng)價(jià)，同時(shí)檢查部門負(fù)責(zé)人或直接上級(jí)對(duì)員工的評(píng)價(jià)；項(xiàng)目經(jīng)理完成對(duì)分管領(lǐng)導(dǎo)前一日工作的評(píng)價(jià)，抽查其他人員的評(píng)價(jià)。
4、評(píng)價(jià)包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫，以及其因果關(guān)系等。
�。ㄋ模﹫F(tuán)隊(duì)協(xié)作包括：團(tuán)隊(duì)活動(dòng)參與度、對(duì)內(nèi)對(duì)外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)溝通意圖并實(shí)現(xiàn)溝通目的）、配合情況（能夠積極主動(dòng)，個(gè)人利益服從團(tuán)隊(duì)利益）、服務(wù)意識(shí)（能換位思考，急工作之急，積極主動(dòng)地為工作完成提供便利和支持，同時(shí)，非常愿意將相關(guān)知識(shí)和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務(wù)，積極響應(yīng)項(xiàng)目部組織的各項(xiàng)活動(dòng)等等。
為了簡(jiǎn)化績(jī)效考核，項(xiàng)目部將團(tuán)隊(duì)協(xié)作細(xì)化為具體的任務(wù)，安排給員工，將它作為一個(gè)任務(wù)，進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。
任務(wù)主導(dǎo)部門應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門。信息應(yīng)該口頭準(zhǔn)確送達(dá)，必要時(shí)遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認(rèn)。
十四、減少考核偏差
1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預(yù)期任務(wù)時(shí)間時(shí)，要保持有效溝通。
2、上級(jí)考核人要監(jiān)督檢查下級(jí)考核人的考核過程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。
3、綜合辦公室監(jiān)督檢查各考核人的考核過程、指標(biāo)確定和考核結(jié)果。
4、受理員工申訴，及時(shí)調(diào)查了解實(shí)際情況，及時(shí)糾偏，及時(shí)準(zhǔn)備回復(fù)。
5、必要時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，但必須詳細(xì)說明調(diào)整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分等相關(guān)資料。
十五、績(jī)效系數(shù)的計(jì)算
（一）任務(wù)完成情況目前只考核預(yù)期工時(shí)、難度系數(shù)和節(jié)點(diǎn)系數(shù)三項(xiàng)。
1、預(yù)期工時(shí)是指每一個(gè)任務(wù)正常需要花費(fèi)的時(shí)間，用小時(shí)計(jì)算。主要由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)任務(wù)情況設(shè)定，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核。
2、難度系數(shù)是指在同一級(jí)別崗位標(biāo)準(zhǔn)上，任務(wù)難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數(shù)以1為主，根據(jù)情況可以設(shè)為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理審批。
3、節(jié)點(diǎn)系數(shù)是以任務(wù)要求完成的日期為節(jié)點(diǎn)時(shí)間，從而核算出的系數(shù)。在要求日期及之前完成的，系數(shù)為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評(píng)估任務(wù)和被考核人。
4、效率系數(shù)等于被考核人月度預(yù)期工時(shí)總和除以月標(biāo)準(zhǔn)天數(shù)21.75天，再除以日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間8小時(shí)。
5、時(shí)間系數(shù)等于難√度系數(shù)乘以節(jié)點(diǎn)系數(shù)，再乘以效率系數(shù)，再乘以0.8。
�。ǘ┤蝿�(wù)完成質(zhì)量是考核人對(duì)被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評(píng)定，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行加減分，得出最終質(zhì)量分值。
質(zhì)量系數(shù)等于質(zhì)量分值除以100。
（三）月度績(jī)效獎(jiǎng)金等于分公司核定的獎(jiǎng)金基數(shù)乘以崗位系數(shù)，再乘以績(jī)效系數(shù)。
績(jī)效系數(shù)等于時(shí)間系數(shù)加上質(zhì)量系數(shù)。
十六、考核申訴
�。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤�(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在得知考核結(jié)果3天內(nèi)直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。
�。ǘ﹩T工向綜合辦公室申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，具體參見《員工考核申訴表》，綜合辦公室負(fù)責(zé)將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交主管高層管理人員。
（三）綜合辦公室在接到申訴后10日內(nèi)必須與申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終填寫《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見提交績(jī)效考核管理委員會(huì)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績(jī)效考核管理委員會(huì)再次提起申訴，績(jī)效考核管理委員會(huì)責(zé)成綜合辦公室處理，并對(duì)綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。
（四）如員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，績(jī)效考核管理委員會(huì)須按月度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核。
（五）考核人在考核過程中存在不公平現(xiàn)象或?qū)己斯ぷ鞑挥柚С值�、故意制造阻礙的、撥弄事非，對(duì)考核相關(guān)文件不認(rèn)真學(xué)習(xí)，導(dǎo)致考核工作不能正常運(yùn)行的，項(xiàng)目部將扣除考核人當(dāng)月績(jī)效工資并通報(bào)批評(píng)。情節(jié)嚴(yán)重的，給予免職或開除。
十七、其它
1、本辦法解釋權(quán)歸綜合辦公室。
2、本辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行。20xx年1月份計(jì)劃制定、任務(wù)分配等工作，在20xx年12月底完成。
績(jī)效激勵(lì)方案11
引言
隨著企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)壓力的增加，如何激發(fā)員工的積極性、提高員工的工作效率成為了企業(yè)管理的關(guān)鍵問題。因此，我們提出了一種激勵(lì)方案，旨在通過科學(xué)的和合理的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工的積極性和工作動(dòng)力，提高企業(yè)的整體。
一、員工績(jī)效評(píng)估體系
首先，我們需要建立一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系。這個(gè)體系應(yīng)該包括工作目標(biāo)設(shè)定、工作表現(xiàn)評(píng)估、結(jié)果反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)，確保每個(gè)員工的績(jī)效都能得到客觀、公正的評(píng)價(jià)。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該多元化，包括任務(wù)完成情況、工作效率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)合作等多個(gè)方面，確保評(píng)估的全面性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，我們還需要定期對(duì)績(jī)效評(píng)估體系進(jìn)行審查和調(diào)整，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和員工的需求。
二、激勵(lì)措施的`設(shè)計(jì)
在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，我們需要設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)措施。首先，我們可以根據(jù)員工的績(jī)效給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)員工的工作熱情和動(dòng)力。同時(shí)，我們也可以提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。在激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)過程中，我們還需要充分考慮不同員工的需求和特點(diǎn)，做到個(gè)性化、差異化激勵(lì)。
三、績(jī)效激勵(lì)方案的實(shí)施與監(jiān)督
績(jī)效激勵(lì)方案的實(shí)施與監(jiān)督是保證方案有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們需要建立完善的執(zhí)行機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，確保激勵(lì)措施能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地落實(shí)到每個(gè)員工身上。同時(shí)，我們還需要對(duì)激勵(lì)效果進(jìn)行定期評(píng)估和反饋，以便及時(shí)調(diào)整和完善方案。此外，我們還需要注重企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍，為員工的成長(zhǎng)和發(fā)展提供更好的環(huán)境。
四、與其他管理手段的結(jié)合
除了績(jī)效激勵(lì)方案本身外，我們還需要與其他管理手段相結(jié)合，形成綜合性的激勵(lì)機(jī)制。例如，我們可以將績(jī)效激勵(lì)與員工的工作滿意度調(diào)查、福利制度等相結(jié)合，形成一個(gè)更全面、更有效的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，我們還需要注重企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍和價(jià)值觀，以提高員工的歸屬感和凝聚力。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程中，我們需要不斷調(diào)整和完善這些手段，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。
五、數(shù)據(jù)化管理和優(yōu)化提升
最后，我們需要關(guān)注數(shù)據(jù)的收集和分析，通過數(shù)據(jù)化管理不斷提升激勵(lì)方案的效果。這可以通過對(duì)績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)勵(lì)分配、反饋效果等方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和分析來實(shí)現(xiàn)。通過數(shù)據(jù)化管理和優(yōu)化提升，我們可以更好地了解員工的真實(shí)需求和激勵(lì)因素，從而不斷優(yōu)化和完善績(jī)效激勵(lì)方案，使其更加科學(xué)、合理和有效。
綜上，員工績(jī)效激勵(lì)方案是一個(gè)綜合性的管理體系，需要我們?cè)诳?jī)效評(píng)估體系、激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)、實(shí)施與監(jiān)督、與其他管理手段的結(jié)合以及數(shù)據(jù)化管理等方面進(jìn)行全面考慮和實(shí)施。只有這樣，才能真正激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力，提高企業(yè)的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效激勵(lì)方案12
一、實(shí)施員工績(jī)效考核的意義
為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識(shí)、商品質(zhì)量意識(shí)和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動(dòng)性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)本公司實(shí)際情況，決定對(duì)物流部全體員工實(shí)施月績(jī)效考核。
二、績(jī)效考核的目標(biāo)
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動(dòng)性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。
三、績(jī)效考核的功能
1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jī)能體現(xiàn)該月份整體管理成績(jī)。
2、激勵(lì)功能：實(shí)施績(jī)效考核的目的是獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規(guī)范地去完成公司目標(biāo)。
3、學(xué)習(xí)功能：績(jī)效考核也是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員工更好地認(rèn)識(shí)公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監(jiān)控功能：?jiǎn)T工的績(jī)效考核，對(duì)公司來說，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對(duì)員工來說，則是公司對(duì)你一個(gè)月工作狀況的綜合評(píng)價(jià)。
四、實(shí)施績(jī)效考核
必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘�(nèi)容實(shí)行量化，考核結(jié)果實(shí)行公開制，接受全體員工監(jiān)督。
五、考核流程：
物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核;包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報(bào)報(bào)人力資源部審核、批準(zhǔn)。
六、考核細(xì)則
1、考核金額：xxx元
2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的，對(duì)公司、對(duì)員工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績(jī)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：50分。
4、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核內(nèi)容(附后)八、實(shí)施時(shí)間：20xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：
物流部分揀組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不隨意請(qǐng)假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)
2、零庫(kù)區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實(shí)物不相符的現(xiàn)象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫(kù)區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實(shí)物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。(15分)
3、積極參與贈(zèng)品包裝工作，不服從主管贈(zèng)品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項(xiàng)不得分。(5分)
4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎(jiǎng)1分/次，自己分揀的.商品在審單時(shí)發(fā)現(xiàn)有不良品或錯(cuò)撿現(xiàn)象扣1分一次。(8分)
5、積極配合車間整個(gè)區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫(kù)區(qū)貨架整潔，無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)�，�?分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)總分金
物流部包裝組員工月份績(jī)效考核序號(hào)得分
1、嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，準(zhǔn)時(shí)上下班，不隨意請(qǐng)假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分) 3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯(cuò)裝快運(yùn)單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴(yán)禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對(duì)包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)
4、按區(qū)域分投包裹時(shí)認(rèn)真核實(shí)區(qū)域，并按物流要求做好標(biāo)示卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯(cuò)扣1/次。(8分）
5、認(rèn)真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地面無垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次。(5分) 6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)
7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)
績(jī)效激勵(lì)方案13
在現(xiàn)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才競(jìng)爭(zhēng)為核心的時(shí)代，如何激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工，使他們的工作潛力得到充分發(fā)揮，已成為許多企業(yè)管理者需要解決的重要問題。其中，績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案不失為一種有效的方法。此方案通過科學(xué)的考核制度，合理的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，為每位員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，鼓勵(lì)他們通過自身的努力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。
一、背景分析
在當(dāng)前的企業(yè)環(huán)境中，員工的工作積極性和主動(dòng)性對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。然而，受限于傳統(tǒng)的薪酬體系，許多員工的工作成果并未得到充分認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致工作熱情不高，效率低下。因此，建立一個(gè)合理的績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案，能夠有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
二、方案內(nèi)容
1、設(shè)立目標(biāo)：為每位員工設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的個(gè)人目標(biāo)，目標(biāo)應(yīng)與部門或團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)相一致。目標(biāo)應(yīng)明確、可衡量、可達(dá)成。
2、績(jī)效考核：制定一套合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)合作能力等因素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
3、獎(jiǎng)勵(lì)制度：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)形式包括但不限于獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)證書等。
4、持續(xù)改進(jìn)：定期對(duì)績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以確保其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工需求的變化。
三、實(shí)施步驟
1、宣傳與培訓(xùn)：向員工解釋績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的目的、意義和實(shí)施方法，并提供相關(guān)培訓(xùn)，幫助他們了解和掌握新的工作方式。
2、確定目標(biāo)：與員工共同確定個(gè)人目標(biāo)，確保雙方對(duì)目標(biāo)的共識(shí)和理解。
3、跟蹤與反饋：定期跟蹤員工目標(biāo)的達(dá)成情況，提供必要的指導(dǎo)和支持。根據(jù)反饋進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
4、獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)：在績(jī)效考核結(jié)束后，按照獎(jiǎng)勵(lì)制度兌現(xiàn)承諾的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)或特別的認(rèn)可。
5、 總結(jié)與反思：對(duì)整個(gè)實(shí)施過程進(jìn)行總結(jié)和反思，收集員工的意見和建議，為今后的改進(jìn)提供參考。
四、注意事項(xiàng)
1、公平性：績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案的.實(shí)施應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，避免因個(gè)人偏見或主觀判斷導(dǎo)致不公平現(xiàn)象。
2、溝通與反饋：在實(shí)施過程中，應(yīng)保持與員工的溝通，及時(shí)提供反饋，幫助員工改善工作表現(xiàn)。
3、透明度：獎(jiǎng)勵(lì)制度的實(shí)施應(yīng)保持透明度，讓員工了解獎(jiǎng)勵(lì)的原因和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)他們對(duì)方案的信任度。
4、持續(xù)性：績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案不是一次性的短期活動(dòng)，而應(yīng)作為企業(yè)長(zhǎng)期的策略之一，持續(xù)改進(jìn)和完善。
五、總結(jié)
績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案旨在通過科學(xué)的考核制度和合理的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，激發(fā)員工的工作熱情和潛力，提高工作效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)施過程中，應(yīng)注意公平性、溝通與反饋、透明度、持續(xù)改進(jìn)等問題，以確保方案的有效實(shí)施。通過此方案的實(shí)施，企業(yè)將能夠更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
績(jī)效激勵(lì)方案14
關(guān)鍵詞：上市公司股權(quán)激勵(lì)管理層
長(zhǎng)期以來，由于缺乏制度保障，上市公司難以實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，以達(dá)到企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者共同發(fā)展的目的。20xx年以后，隨著公司法、證券法的重大修改和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》等政策的陸續(xù)出臺(tái)，為上市公司的股權(quán)激勵(lì)之路掃清了障礙。從20xx年截止到20xx年，滬深兩市共有60家上市公司正式公告了其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，其中有22家上市公司已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。
一、上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展階段分析
（一）起步探索階段20xx年以前由于受當(dāng)時(shí)法律法規(guī)的限制，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)非常艱難。深圳萬科企業(yè)股份有限公司作為首家實(shí)施股票期權(quán)的上市公司，其計(jì)劃只實(shí)施了第一階段（1993—1995年）就告終止。隨后，有些上市公司采用了一些創(chuàng)新和變通的方式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但是由于沒有相應(yīng)的制度保障，都不屬于真正意義上的股票期權(quán)。
�。ǘ┌l(fā)展完善階段20xx年我國(guó)開始進(jìn)行股權(quán)分置改革，其實(shí)質(zhì)是對(duì)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的再調(diào)整，通過調(diào)整使得上市公司非流通股股東和流通股股東的利益趨于一致。同年公司法、證券法也做大重大修改，這些舉措為管理層引入長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制成為可能，當(dāng)年有5家上市公司正式公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。20xx年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》相繼頒布實(shí)施。為股權(quán)激勵(lì)的順利推行提供了制度保障。屬于中小企業(yè)板的上市公司中捷股份成為首家真正意義上的股票期權(quán)，同年有42家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，上市公司的股權(quán)激勵(lì)出現(xiàn)了加快發(fā)展的勢(shì)頭。但20xx上市公司的股權(quán)激勵(lì)開始降溫，全年僅有13家上市公司公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。主要原因：一是20xx年3月中國(guó)證監(jiān)會(huì)開展了上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，要求上市公司只有完成公司治理整改報(bào)告后才能報(bào)送股權(quán)激勵(lì)材料，從而造成上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的暫緩實(shí)施；二是20xx年的牛市造成滬深兩市股價(jià)的大幅攀升，股票的市價(jià)已嚴(yán)重透支著企業(yè)的業(yè)績(jī)，意味著激勵(lì)對(duì)象的收益空間不斷萎縮，故許多上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)開始持觀望態(tài)度。
二、上市公司股權(quán)激勵(lì)狀況及特點(diǎn)分析
�。ㄒ唬┥鲜泄竟蓹�(quán)激勵(lì)的整體狀況主要表現(xiàn)為：一是非國(guó)有控股上市公司參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃較為積極。以上市公司第一大股東為國(guó)有股或者國(guó)有法人股作為國(guó)有控股上市公司的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，在公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中非國(guó)有控股上市公司為39家，占65％，國(guó)有控股上市公司為21家，占35％。這與國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)工作難度高于非國(guó)有控股上市公司有一定關(guān)系。二是行業(yè)分布較廣。60家具有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司共涉及14個(gè)行業(yè)（見表1），主要集中于制造業(yè)，共有33家，占55％，其次為房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營(yíng)業(yè)，共有5家，占8.3％，計(jì)算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)和醫(yī)藥行業(yè)分別有4家，分別占6.7％。暫時(shí)沒有如能源之類的壟斷性行業(yè)的上市公司公告其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，可能與此類上市公司的業(yè)績(jī)與管理層關(guān)系不大，所以對(duì)是否需要采取股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及選取何種激勵(lì)方式都顯得比較謹(jǐn)慎。三是中小企業(yè)板的上市公司所占比例較小。60家公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的上市公司中，屬于中小企業(yè)板塊的上市公司有12家，僅占20％。一方面與股權(quán)激勵(lì)所要求的門檻較高相關(guān)，另一方面與許多中小板上市公司中的高管已經(jīng)是公司的自然人股東，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃要求不迫切相關(guān)。四是具有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好。20xx年滬深兩市1574家公司平均攤薄每股收益0.42元，扣除非經(jīng)常性損益后每股收益0.38元，虧損比例27.91％，平均凈資產(chǎn)收益率14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率13.5％。而60家具有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司加權(quán)平均每股收益0.87元，扣除非經(jīng)靜睦損益后每股收益0.83元，平均凈資產(chǎn)收益率16.98％，扣除非經(jīng)常性損益后平均凈資產(chǎn)收益率16.14％，遠(yuǎn)高于兩市平均水平，呈現(xiàn)了較好的盈利能力。同時(shí)60家上市公司中，扣除非經(jīng)常性損益后的虧損公司僅有3家，分別是伊利股份，海南海藥和士蘭微，虧損比例僅為5％（伊利股份和海南海藥是由于股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化處理導(dǎo)致其虧損，士蘭微是由于資產(chǎn)減值損失的計(jì)提導(dǎo)致其虧損）。五是具有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司二級(jí)市場(chǎng)表現(xiàn)不盡人意。據(jù)統(tǒng)計(jì)，上市公司首次公告股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，次日公司股價(jià)漲幅在8％以上的有17家，占28.33％；漲幅4％－7％的有9家，占15％；漲幅在0—4％的有23家，占38.33％；此外有11家不漲反跌。可見投資者對(duì)上市公司是否具有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的反應(yīng)不是很熱烈，同時(shí)市場(chǎng)對(duì)部分上市公司到底實(shí)行的是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃還是福利計(jì)劃也存在很多爭(zhēng)議。
（二）上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案特點(diǎn)比較分析具體表現(xiàn)在以下方面：
�。�1）激勵(lì)力度較大。如（表2）所示，上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃整體涉及總金額較高，在60家上市公司中，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總金額過億元的上市公司共有28家，占46.7％，1000萬元－6000萬元的僅有8家，占13.3％。而激勵(lì)計(jì)劃的股份數(shù)額占當(dāng)時(shí)總股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的僅有9家，占15％，可見上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃涉及的股份數(shù)額也較多。
（2）上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍較窄。如（表3）所示，在22家已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中，授予人數(shù)在60人以下（包括60人）的有10家，占45％。事實(shí)上公司業(yè)績(jī)的提高不能僅局限于管理層，還需要全體員工的共同努力，激勵(lì)范圍過窄，會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部收入差距進(jìn)一步拉大，嚴(yán)重的還會(huì)激化管理層與員工之間的矛盾，不利于上市公司的發(fā)展。
（3）行權(quán)價(jià)格的確定基本以股票市價(jià)為基礎(chǔ)。如（表4）所示，有38家上市公司的期權(quán)行權(quán)價(jià)格取下述兩個(gè)價(jià)格中的較高者：本期激勵(lì)計(jì)劃摘要草案公布前一個(gè)交易日的股票收盤價(jià)；本期激勵(lì)計(jì)劃摘要草案公布前30個(gè)交易日的股票平均收盤價(jià)格。有5家上市公司采用在上述價(jià)格基礎(chǔ)上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例為5％或8％，其中瀘州老窖上浮比例最高達(dá)到115％。僅有2家上市公司以每股凈資產(chǎn)作為行權(quán)價(jià)格。
�。�4）實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系較為單一。如（表5）所示，60家上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系主要圍繞凈資產(chǎn)收益率，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這兩個(gè)指標(biāo)。有32家上市公司采用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率這兩個(gè)指標(biāo)，占53％，有13家上市公司僅采用凈資產(chǎn)收益率或凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率一項(xiàng)考核。也有部分上市公司的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)得較為全面嚴(yán)謹(jǐn)。如海油工程增加股價(jià)過高時(shí)候的調(diào)控計(jì)算方法；烽火通信在同時(shí)采用了凈資產(chǎn)收益率，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率的.基礎(chǔ)上，還增加了科技投入和新產(chǎn)品銷售收入占主營(yíng)業(yè)務(wù)收入必須達(dá)到一定的比例等要求；寶鋼
股份更是設(shè)計(jì)了個(gè)性化的考核指標(biāo)體系，同時(shí)以境內(nèi)、境外優(yōu)秀的同類上市公司標(biāo)準(zhǔn)作為考核指標(biāo)的目標(biāo)值。
�。�5）行權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)較容易完成。一是業(yè)績(jī)考核目標(biāo)值設(shè)定較低。如20xx年滬深兩市上市公司平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到14.79％，扣除非經(jīng)常性損益后也達(dá)到13.5％，而大部分上市公司將凈資產(chǎn)收益率這一指標(biāo)的目標(biāo)值設(shè)定為12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)時(shí)未明確考核結(jié)果是否需要扣除非經(jīng)常性損益。因?yàn)榉墙?jīng)常性損益項(xiàng)目的發(fā)生具有很大的不確定性，所以容易成為管理層操縱業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的工具。但是仍然有27家上市公司明確提出了以扣除非經(jīng)常性損益前后較低的指標(biāo)作為考核結(jié)果見（表6），消除了管理層利用非經(jīng)常性損益操縱利潤(rùn)的隱患。
（6）激勵(lì)方式以股票期權(quán)為主。在股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)等四種激勵(lì)方式中，限制性股票需要企業(yè)支出回購(gòu)股票的全部或絕大部分資金，股票增值權(quán)需支出差價(jià)的收益，而股票期權(quán)和業(yè)績(jī)股票基本無需企業(yè)支出。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，如（表7）所示，有49家上市公司采用股票期權(quán)的激勵(lì)方式，占81.6％，僅有8家上市公司采用了限制性票的激勵(lì)方式，占13.4％，可見絕大部分上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需要管理層自己支付一定的成本。
�。�7）部分上市公司的股票期權(quán)限售條件約束不足。如（表8）所示，有17家上市公司明確規(guī)定激勵(lì)對(duì)象因辭職而離職的，自離職之日起所有未行權(quán)的股票期權(quán)即被取消，另有14家在上述條件的基礎(chǔ)上還增加了高管人員離職后在一定期限內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)的規(guī)定。但是仍然有14家在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案中未提到高管因主動(dòng)辭職而離職的處理辦法，有8家對(duì)高管辭職后的期權(quán)股票限售條件規(guī)定不嚴(yán)格，高管辭職后仍然可以行權(quán)。這種情況可能會(huì)導(dǎo)致高管為行權(quán)而辭職的現(xiàn)象發(fā)生，使得上市公司雖然付出了代價(jià)，但沒有起到相應(yīng)的約束作用。
�。�8）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期較短。如（表9）所示，根據(jù)統(tǒng)計(jì)，期權(quán)有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激勵(lì)方案的上市公司，沒有一家有效期超過5年。這種現(xiàn)象折射出部分上市公司高管人員追求短期利益的心態(tài)，管理層在較短時(shí)間內(nèi)就可以行權(quán)完畢，容易產(chǎn)生后續(xù)激勵(lì)不足的問題。
三、上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題及對(duì)策分析
（一）上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要存在以下問題：
�。�1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案設(shè)計(jì)欠嚴(yán)謹(jǐn)。一是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的相似程度高。從上市公司公告的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案來看，許多上市公司在股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，激勵(lì)方式，約束條件等條款的設(shè)計(jì)上基本類似。而結(jié)合本身上市公司的特點(diǎn)、發(fā)展階段、所處行業(yè)和未來所要達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)等具體情況而進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)的上市公司卻不多。二是對(duì)影響股權(quán)激勵(lì)方案執(zhí)行的因素考慮不全面。成熟的資本市場(chǎng)是保證股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃順利實(shí)施的必要客觀環(huán)境，市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)將影響對(duì)股權(quán)收益做出明確的預(yù)期，消弱股權(quán)激勵(lì)作用。從這些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露當(dāng)股價(jià)偏離股票價(jià)值時(shí)的處理方式，也未披露本次激勵(lì)完畢后，公司的后續(xù)激勵(lì)問題。
�。�2）股權(quán)激勵(lì)加大了上市公司信息披露的監(jiān)管難度。一是上市公司更容易操縱股價(jià)。由于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的主導(dǎo)者是上市公司，所以容易加劇上市公司和投資者之間的信息不對(duì)稱。股票市值作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要條件，上市公司管理層在利益驅(qū)動(dòng)下也可能會(huì)扭曲股權(quán)激勵(lì)的初衷，為了謀取更大利潤(rùn)，利用信息披露操縱公司股價(jià)，讓公司股價(jià)配合其行權(quán)節(jié)奏而漲跌。如在準(zhǔn)備推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，披露利空信息，壓制股價(jià)，造成低的行權(quán)價(jià)，在正式行權(quán)前，披露利好信息，拉高股價(jià)，盡可能擴(kuò)大期權(quán)股票的利潤(rùn)空間。二是會(huì)計(jì)報(bào)表“變臉”顯得更加隨意。20xx年按照新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求，期權(quán)、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)，要按其內(nèi)含價(jià)值，從授權(quán)日起計(jì)入等待期的公司成本費(fèi)用中，但這一規(guī)定卻成為一些上市公司隨意變更會(huì)計(jì)報(bào)表的手段。上市公司利用期權(quán)費(fèi)用的會(huì)計(jì)處理，隨意調(diào)整會(huì)計(jì)報(bào)表的做法不利于投資者對(duì)公司股票的投資價(jià)值做出正確的判斷，嚴(yán)重影響了公司的形象。
�。�3）股權(quán)激勵(lì)方案激勵(lì)有余，約束不足。一是激勵(lì)力度較大。由于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象較窄，涉及金額較大，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃使得上市公司在短短幾年內(nèi)就可以誕生一批“千萬打工富豪”。若已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的19家上市公司高管按照20xx年4月25日的收盤價(jià)來行權(quán)，這19家公司的股權(quán)激勵(lì)帶給高管的總收益約71.7億元，這一數(shù)額是非常驚人的。二是行權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)較容易完成。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)較為簡(jiǎn)單，尤其是一些上市公司在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，故意避開是否扣除非經(jīng)常性損益的問題，為公司高管的順利行權(quán)留有余地。三是退出機(jī)制及相關(guān)限制條件的設(shè)計(jì)較為寬松。部分上市公司對(duì)高管的約束性不強(qiáng)，尤其是一些上市公司對(duì)高管因辭職而離職問題考慮欠妥。同時(shí)股權(quán)激勵(lì)的有效期限也較短，高管在短期內(nèi)就能通過行權(quán)獲得大量收益，這種現(xiàn)象與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的長(zhǎng)期性相違背。
績(jī)效激勵(lì)方案15
一、引言
績(jī)效激勵(lì)是一種通過給予獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理手段，在現(xiàn)代企業(yè)中被廣泛應(yīng)用。本文將圍繞員工績(jī)效激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施展開討論，旨在為企業(yè)提供一種科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工的積極性和工作效率。
二、制定目標(biāo)
1、明確組織目標(biāo)
組織目標(biāo)的明確對(duì)于制定績(jī)效激勵(lì)方案至關(guān)重要。組織目標(biāo)應(yīng)該具有可量化的性質(zhì)，以便對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)。
2、確定崗位目標(biāo)
崗位目標(biāo)是指根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求，制定與崗位相關(guān)的工作目標(biāo)。崗位目標(biāo)應(yīng)該與組織目標(biāo)相一致，并且能夠量化和衡量。
三、確定激勵(lì)方式
1、薪酬激勵(lì)是最常見的一種績(jī)效激勵(lì)方式。通過設(shè)定基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)手段，將員工的工作表現(xiàn)與薪酬直接掛鉤，以提高員工的積極性和工作效率。
2、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)
職業(yè)發(fā)展激勵(lì)是指提供員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升通道的激勵(lì)方式。通過制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，激勵(lì)員工不斷提升自己的能力和素質(zhì)。
3、獎(jiǎng)勵(lì)措施
獎(jiǎng)勵(lì)措施可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如禮品、旅游等，也可以是非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰、榮譽(yù)等。根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高員工的工作動(dòng)力。
四、評(píng)估績(jī)效
1、設(shè)定評(píng)估指標(biāo)
根據(jù)工作目標(biāo)和崗位要求，設(shè)定相應(yīng)的評(píng)估指標(biāo)，用于評(píng)估員工的工作績(jī)效。評(píng)估指標(biāo)應(yīng)該具有可衡量性、客觀性和公正性。
2、制定評(píng)估方法
評(píng)估方法可以是定期的績(jī)效考核，也可以是項(xiàng)目或任務(wù)的完成情況評(píng)估。評(píng)估方法應(yīng)該與崗位要求和工作目標(biāo)相匹配，并且能夠客觀準(zhǔn)確地反映員工的工作表現(xiàn)。
五、獎(jiǎng)勵(lì)措施的實(shí)施
1、公示評(píng)估結(jié)果
在評(píng)估完成后，及時(shí)公示評(píng)估結(jié)果，讓員工了解自己的績(jī)效表現(xiàn)，以激勵(lì)員工積極參與績(jī)效激勵(lì)活動(dòng)。
2、獎(jiǎng)勵(lì)措施的發(fā)放
根據(jù)評(píng)估結(jié)果，按照預(yù)先設(shè)定的獎(jiǎng)勵(lì)措施，及時(shí)發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該公平公正，并且能夠激勵(lì)員工的積極性和工作效率。
六、績(jī)效激勵(lì)方案的'監(jiān)督與改進(jìn)
1、監(jiān)督執(zhí)行情況
對(duì)績(jī)效激勵(lì)方案的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，確保獎(jiǎng)勵(lì)措施的公正性和有效性。
2、定期評(píng)估與改進(jìn)
定期評(píng)估績(jī)效激勵(lì)方案的效果，根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，以使績(jī)效激勵(lì)方案更加科學(xué)和有效。
績(jī)效激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施是企業(yè)提高員工積極性和工作效率的關(guān)鍵。通過制定明確的目標(biāo)、選擇合適的激勵(lì)方式、評(píng)估績(jī)效并及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，可以激勵(lì)員工的積極性，提高員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。
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